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Black Lives Matter

Gemeinsam stellen wir uns gegen Rassismus und wir sind uns bewusst, dass auch wir bei The Body Shop aktiv Teil dieses Lösungsprozesses sein müssen. Für uns ist es entscheidend, Themen in Bezug auf Rasse und Diversität direkt anzugehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, wo solche nötig sind. Rassismus ist für viele Menschen ein Thema, über das sie nur schwer reden können. Aber unser Unbehagen bei diesem Thema ist nichts im Vergleich jener, die Rassismus am eigenen Leib erfahren mussten. Wir müssen offen über dieses Thema reden, darüber, wie Rassismus entsteht und wie er sich hier bei uns äußert, wenn wir ihn aufdecken und bekämpfen wollen. Daher beurteilen wir unser Unternehmen in Bezug auf Rasse und Diversität neu, um sicherzustellen, dass wir auch bei uns langfristige Maßnahmen im Kampf gegen Rassismus ergreifen. Auch wenn Details noch erarbeiten werden, möchten wir die ersten Schritte teilen, die wir unternommen haben, um Rassismus in unserer Organisation aktiv anzugehen.

1. Unsere Kollegen besser verstehen

Wir haben uns dazu verpflichtet, Informationen zu Rasse und Ethnizität unserer Kollegen zu sammeln, weil wir davon überzeugt sind, dass Integration in allen Bereichen essentieller Teil unserer Bestimmung als Unternehmen ist: denn wir kämpfen für eine faire und schönere Welt. Wir arbeiten an einem gleichbleibenden und global anwendbaren Ansatz, der es uns ermöglicht diese Daten so zu sammeln, dass sie ein ganzheitliches Bild für all unsere Kollegen abgibt. Unsere Strategie entwickeln wir laufend weiter, indem wir aus Beiträgen und Anregungen aus unseren Foren, Diversitätsnetzwerken, von externen Geschäftspartnerschaften und unseren globalen Plattform lernen. Wir hoffen, im November 2020 weitere Information dazu zu haben, aber wir möchten sicherstellen, dass wir keinerlei Kompromisse in Bezug auf Qualität und Sensibilität im Austausch gegen einen früheren Termin eingehen.

Wir arbeiten außerdem mit Experten auf den Gebieten Diversität und Integration zusammen, um alle Möglichkeiten auszuschöpfen, dass wir talentierte Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund ansprechen und ein integratives Umfeld für persönliche Weiterentwicklung für alle schaffen. Wir hinterfragen all unsere Prozesse sorgfältig. Dies beinhaltet auch die Zusammensetzung unserer Führungsteams, den Einstellungsprozess und unsere Personalpolitik. Unser Ziel ist es unsere Arbeit und die Prozesse insgesamt so zu verbessern, dass wir sicherstellen, stets integrativ zu agieren, und dass sich unsere Kollegen jederzeit bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützt fühlen.

2. Einführung eines Listening-Projekt bei The Body Shop

Unser wichtigstes Anliegen ist es, zuzuhören und uns von den afroamerikanischen, asiatischen und ethnischen Minoritäten im Unternehmen leiten zu lassen, von ihnen zu lernen sowie Rat von externen Experten einzuholen. Daher haben wir das Listening-Projekt ins Leben gerufen, bei dem Kollegen ganz offen, ehrlich und ungeschönt über ihre Erlebnisse erzählen können, damit wir ihre Erfahrungen und Herausforderungen noch besser verstehen. Für uns ist es wichtig, dass die Kollegen die Möglichkeit haben, ihre Sicht und ihre Vorschläge in einem sicheren und angenehmen Umfeld zu teilen. Wir werden weiter zuhören und dadurch sicherstellen, dass sich unsere internen Prozesse und unser ganzes Unternehmen weiterhin zu einem integrativen Miteinander gestaltet.

3. Ausbau unserer integrativen Personalpolitik

Eine weitere wichtige Maßnahme besteht darin, uns als integrativer Arbeitgeber weiterzuentwickeln. Wir möchten das US-Amerikanische Inclusive Hiring-Projekt weiter ausbauen. Sie basiert auf einem Modell, das Barrieren bei unseren Einstellungsprozessen eliminiert. Wir haben es im letzten Jahr im US-Distributionszentrum implementiert und planen es gegen Ende des Jahres in den Stores in den USA und Kanada auszurollen. Durch dieses Pilotprojekt lernen wir. Unser Ziel ist es, diese integrative Personalpolitik 2021 global einzuführen.

Bei der integrativen Personalpolitik geht es natürlich nicht nur um Ethnizität, sondern darum, Hindernisse für Menschen aus dem Weg zu räumen, die stigmatisiert werden z. B. aufgrund einer Gefängnisstrafe. Wir wissen allerdings auch, dass in Bezug auf die Rasse Unterschiede im Strafrechtssystem gemacht werden, welche verheerende Folgen für Menschen aus Gemeinden mit ethnischen Minoritäten, besonders aus afroamerikanischen, haben können und haben. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass es ehemaligen afroamerikanischen Häftlingen nach dem Verbüßen ihrer Haftstrafe in der Arbeitswelt viel schlechter ergeht als Menschen mit anderer Rassenzugehörigkeit. In den USA ist die Arbeitslosigkeit von ehemaligen weiblichen afroamerikanischen Häftlingen mit 43,6 % beinahe doppelt so hoch wie die von weißen. Ehemalige männliche afroamerikanische Häftlinge sind zu 35,2 % arbeitslos. Bei den weißen männlichen Ex-Häftlingen sind es 18,4 %.

4. Fokus auf Anti-Rassismus-Aufklärung

Keine Veränderung ist von Dauer, wenn nicht stetig Maßnahmen ergriffen werden.

Für uns ist besonders die Aufklärung unserer Teams und unserer Communities wichtig. Wir ziehen daher Experten mit ein, die aufklären, die Wissen vermitteln, die uns leiten und unterstützen. Workshops, Befragungen und offene Dialogforen sind nur einige der Maßnahmen, durch welche wir den Austausch zu Diversität und Gleichbehandlung aufrechterhalten wollen, und welche eine offene Kommunikation mit allen Angestellten, ungeachtet der Position, des Arbeitsortes oder des Teams sicherstellen.

5. Aufbau eines Mitarbeiternetzwerk

Wir wissen aus unseren Netzwerkgruppen, die sich mit der Geschlechtergleichstellung und der LGBT+ Repräsentation befassen, dass sich unsere Organisation durch die Zusammenarbeit und den intensiven Austausch der gemeinsamen Erfahrungen und Sichtweisen zum besseren verändern kann. Wir arbeiten sehr eng mit unserem globalen Ethnizitätsnetzwerk für afroamerikanische, asiatische und ethnische Minoritäten zusammen.

Dadurch stellen wir sicher, dass sich alle willkommen, sicher und integriert fühlen. Ende Oktober werden wir ein ähnliches Netzwerk einrichten, dass sich mit Themen rund um Behinderungen beschäftigt.

6. Bekanntmachen des Rund-um-die-Uhr-Support für unsere Mitarbeiter

Unsere psychische Gesundheit ist wichtig. Nicht nur jetzt, immer. Daher haben wir einen kostenlosen Support und kostenlose Beratung für all unsere Mitarbeiter eingerichtet, sowohl durch unser 24hour Employee Assistance Programme als auch durch ein Team von geschulten Krisenberatern, welches für Einzelgespräche zur Verfügung steht.

Uns ist sehr bewusst, dass alle – Organisationen und jeder einzelne – eine wichtige Rolle bei der Identifizierung und Bekämpfung von institutionellem Rassismus spielt. Wir müssen uns informieren und prüfen, wie wir Ungerechtigkeiten, Unterdrückung und ungleiche Behandlung bei allem, was wir tun, eliminieren können.

Es ist ein Weckruf für uns alle, und wir möchten es richtig machen. Nicht nur jetzt, sondern auch in Zukunft. Dies ist nur ein erster Schritt. Du wirst bald mehr von uns hören.

7. Ansprechen von institutionellen Rassismus

Wir müssen unsere interne Richtlinien und unsere Prozesse ansprechen, wenn unser Training in Bezug auf unbewusste Voreingenommenheit Erfolg haben soll. Daher nehmen wir uns die Zeit und stellen die wichtigen Fragen.

Haben wir ein System, das sicherstellt, dass all unsere Mitarbeiter dieselben Möglichkeiten in Bezug auf interne Weiterentwicklung haben? Nutzen wir anonyme Prozesse, um garantieren zu können, dass Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund dieselbe Chance haben, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden?

Dies sind nur einige der Fragen, die wir uns selbst stellen, und immer wieder neu stellen müssen. Für uns ist entscheidend, dass wir mit unserem Unternehmen ungleiche Behandlung in Bezug auf Diversität direkt ansprechen und unverzüglich Maßnahmen ergreifen. Wir möchten unser Bestes geben, damit wir Teil der Lösung und nicht Teil des Problems sind.